昨天，在某外企担任财务计划分析师的陈先生热线反映，在国庆假期七天内，他和同事被要求连续加班，最终七天假期，有六天去到公司加班，其中有几天加班到凌晨两三点。陈先生表示，虽然公司领导通知他们有特殊情况可以居家办公，但由于财务系统结算的原因，系统都在公司电脑内，所以大部分部门同事都选择了去公司上班。陈先生表示，公司领导也没有说明这几天的加班情况如何处理，仅简单提到可以换调休，也没有具体提到加班费。他担心这六天的工作不被算作加班，来询问这种情况，自己的权益应该如何保障。
国庆加班费不能沦为“纸上福利”
根据《劳动法》第四十四条规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。可实际生活中，足额发放国庆加班费的企业少之又少。有的象征性地发一点，有的以节日物质福利代替国庆加班费，有的能拖则拖，干脆来个“躲猫猫”。一方面，不少劳动者不知怎么维权；另一方面，许多劳动者害怕维权被“炒鱿鱼”，担心丢了“饭碗”，便忍气吞声不敢维权，于是，国庆加班费便成了“空头支票”，沦为“纸上福利”。
此前，市人社局曾在国庆假期之前发布国庆加班，加班工资如何计算的推文。10月1日、2日、3日为三倍日工资，三倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%。10月4日、5日、6日、7日为双倍日工资。双倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%。其中，21.75天为平均每月计薪天数。加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
具体按以下原则确定：
（1）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（2）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（3）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（包括奖金、津贴、补贴）的70%确定。
此外，加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。目前，上海市的月最低工资标准为2590元。
据陈先生的描述，该公司的加班情况非常频繁，且平日双休日加班的情况下，他们都没有拿到过加班费，这一次的国庆连续加班也让员工们苦不堪言。相关专家表示，每一个劳动者的休息权都神圣不可侵犯，法定休假日补偿的权利也同样神圣不可侵犯。足额兑现国庆加班费，不仅是对劳动者的经济补偿，更是对劳动者额外付出的肯定与褒奖。各级工会和劳动部门作为员工的“娘家人”，要主动为员工“做主”“撑腰”；对于少发和不发国庆加班费的人和事，劳动监察部门要敢于“亮剑”。此外，每一位员工都要强化维权意识，勇于并敢于向克扣国庆加班费的人和事说“不”。
